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Alexandre Cedrim

Alexandre Cedrim

Administrador de Empresas e Consultor Organizacional

Postado em 11/06/2020 13:22

Uma fonte importante para as comunidades

Nos estatutos das associações, clubes e organizações não governamentais encontramos palavras comuns na descrição de suas finalidades, como fortalecer, promover, representar, proporcionar, desenvolver, realizar etc., porém na prática são poucas as que de fato executam o conteúdo programático de seus códigos e regulamentos.

Essas finalidades podem ser amplas, como no caso das instituições beneficentes que objetivam o bem estar em toda a sociedade onde estão inseridas ou restritas como as associações profissionais ou de negócios.

No universo dessas organizações encontramos as associações que são atuantes e que de fato procuram cumprir os seus objetivos programáticos, como também as que apenas são conhecidas por existirem formalmente e que com o decorrer do tempo desaparecem e são esquecidas.

O que proporciona energia, vitalidade e longevidade às organizações sociais são os seus membros ou associados, que com as suas participações mantém acesas as razões para quais foram criadas e realizam as mudanças necessárias para que continuem exercendo o fascínio atrativo das pessoas que possuem as condições necessárias de integrar seus quadros sociais, que com novas ideias, somadas às existentes, enriquecerão as discursões dos planos imprescindíveis para o contínuo cumprimento dos seus objetivos.

A motivação que leva as pessoas a ingressarem nas associações é a percepção do que realizam nos respectivos segmentos próprios.

Em uma perspectiva mais específica para os diversos tipos de associações, podemos exemplificar que as organizações beneficentes hospitalares têm como objetivo macro o altruísmo de promover a saúde a todos que lhe procurarem, independentemente de qualquer categoria social que pertençam.

Já para as associações de profissionais de medicina, engenharia, administração etc. esperam que suas respectivas associações promovam cursos, seminários, workshop e discursões para o aprimoramento de suas funções.

Ao passo que as organizações de comerciantes, industriais, prestadores de serviços, agricultores é a participação no desenvolvimento do segmento, a proteção e qualificação de seus associados que influenciam a vontade de participar nos seus quadros sociais.

Como os atores principais das organizações são as pessoas integrantes de seus quadros sociais, é meritório analisar, periodicamente, qual o número mínimo de associados necessários para manter as suas atividades atuais e futuras, que inevitavelmente virão. Uma informação importante e geralmente esquecida na determinação desse ajuste é o maior número de associados que a organização alcançou desde a sua fundação e fazer desse número um referencial para nortear as decisões sobre o assunto.

Fórmula pronta para essa determinação não existe, mas ideias sugestivas são inúmeras, desde as mais elementares como o número de associados quando foi fundada, um índice relacional entre a quantidade de diretores versus a quantidade de sócios etc., mas essa determinação é específica para cada tipo de organização, mesmo que do mesmo segmento.

Como a diversidade de novas ideias administrativas é fator predominante para que as associações se mantenham sempre atuantes, a alternância de associados nas suas diretorias é fundamental para a renovação de ações para alcançar os seus objetivos programáticos. A observância nos mostra que as entidades nas quais não ocorreram essas renovações e os cargos diretivos foram exercidos pelos mesmos associados provocaram o início da curva descendente das suas atividades e o posterior encerramento de suas atividades.

Como a participação ativa dos associados no cumprimento dos objetivos estatutários e a atuação da respectiva diretoria em promover essas práticas é uma via dupla de responsabilidades indispensáveis, quando obstáculos como a acomodação, a inércia, a indisponibilidade, entre outras mais, são colocados nessa via, a tendência é a atrofia da organização e caso a curva descendente não seja revertida a inclinação natural é o seu desaparecimento.

O nosso entorno sempre confirma, infelizmente, esses acontecimentos.

Alexandre Cedrim, administrador de empresas e consultor organizacional
 

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Alexandre Cedrim

Alexandre Cedrim

Administrador de Empresas e Consultor Organizacional

Postado em 27/05/2020 09:44

A quarta habilidade da I.E. na gestão

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A quarta habilidade da I.E. na gestão

Daniel Goleman em 1995 publicou o bestseller Inteligência Emocional, que trata de sua tese científica na ciência da psicologia, da qual possui excepcional conhecimento, declarando, com firmeza, que a empatia é um componentes da IE junto simultaneamente com a auto consciência emocional, o controle das emoções, a canalização produtiva das emoções e os relacionamentos sociais.

Quando observamos a empatia como componente da inteligência emocional na gestão, Daniel Goleman fez essa ponte em artigo publicado em junho de 1996 na Harvard Business Review, entendemos como ela pode ser utilizada como um importante meio para a consecução do desenvolvimento das pessoas nas organizações.

Conforme a oferta ou procura de mão de obra específica, a atração e a retenção que as empresas exercem sobre as pessoas que querem entrar no mercado ou trocar de emprego, podem exercer conotações distintas nas suas escolhas.

As empresas que têm boa ou alta conceituação pública na gestão de pessoas, em decorrência das suas políticas organizacionais como as oportunidades de crescimento interno, salários e prêmios de produtividade compatíveis com as funções, respeito às etnias, opiniões e opções individuais, que conjuntamente com as de caráter mais gerais como ética, valores e comportamentos nos seus negócios, não encontram dificuldades na seleção de novos colaboradores pois, independente do mercado de mão-de-obra, as pessoas mais capacitadas da região participam sistematicamente de suas seleções, sejam elas através de editais públicos específicos ou permanente recepção de currículos das pessoas interessadas em compor seu quadro funcional.

Escrevi, em artigo anterior, que as pessoas que ingressam em organizações têm as expectativas que suas performas contribuirão nos seus progressos funcionais, sendo por isso justamente reconhecidos, mas que são poucas as organizações que agem para manter acesas as chamas motivadoras dessas expectativas iniciais, pois a maioria está mais interessada no que esses idealistas vão produzir em termos de receitas imediatas, do que poderão vir a ser no futuro.

O gestor que tem a expertise de reter talentos, uma característica da empatia, ao analisar os currículos recebidos das pessoas que têm interesse de ingressar na organização conhece o conteúdo programático do cargo a ser preenchido e os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que serão necessários para o bom desempenho da função, escolhendo com proficiência os candidatos que têm melhores potencialidades de desenvolvimento profissional para as etapas seguintes da seleção.

Na etapa seguinte e mais complexa, o responsável pela seleção entrevista os candidatos escolhidos, formulando questionamentos e aplicando estudo de casos e dinâmica de jogos que apontem quais os melhores para as funções requeridas.

Após a escolha final e a admissão do candidato mais qualificado, o principal responsável pela performa profissional do novo colaborador passa a ser, sempre, o seu superior hierárquico.

Quem tem subordinados é um gestor de pessoas e o primeiro contato com o recém admitido será determinante para o futuro relacionamento organização/colaborador. Aqui é a fronteira entre os gerentes que são gestores de pessoas e os gerentes que são mero supervisores, enquanto aqueles atentam para as pessoas esses atentam apenas para a produção, com se a produção não dependesse das pessoas.

Os gestores que têm uma visão de longo prazo e que acreditam que são as pessoas que contribuem para os resultados organizacionais, têm procedimentos específicos desde o primeiro contato com os novos colaboradores.

É a partir desse primeiro contato que o superior imediato do novo colaborador, que é de fato gestor de pessoas, procurará entender suas expectativas, seus planos, suas dúvidas, seus receios, sua personalidade, seus valores, suas origens. Conhecendo e entendendo esse novo colaborador, terá condições de formular planos conjuntos para que suas potencialidades sejam desenvolvidas e o objetivo do subordinado seja alcançado, que pode ser desde uma gerência média à diretoria da organização.

Nenhum gestor de destaque mundial chegou ao topo se não foi entendido e orientado por seus superiores hierárquicos, vários exemplos estão documentados e à disposição de quem quiser ter conhecimento.

E você gestor, algum subordinado seu chegou ao topo de alguma organização?
 

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Alexandre Cedrim

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Administrador de Empresas e Consultor Organizacional

Postado em 26/12/2019 09:32

A escolha do futuro

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A escolha do futuro

No início de suas atividades as empresas, na grande maioria, são micro ou pequenas e a responsabilidade das decisões é exclusiva dos seus proprietários, tornando-os diretores, gerentes e empregados ao mesmo tempo.

A competência dos proprietários empreendedores em conduzir suas empresas é que determinará como será o desenvolvimento de cada uma. Algumas terão crescimento excepcionais, outras crescimento mediano e um terceiro grupo formado por aquelas que terão seu crescimento nulo e permanecerão com o mesmo porte de quando foram criadas.

Notamos que as empresas apresentam desenvolvimento quando é visível o aumento no volume de suas transações e essas ocorrências são tangíveis às pessoas do seu entorno negocial ou não. Essa ascensão de desenvolvimento é dependente de várias condições, sendo que a maioria não pode ser determinada pelas pessoas envolvidas nas empresas, como os cenários econômico, político e outros. Porém as ocorrências que ocorrem no interior das organizações, seja qual for o segmento em que estejam inseridas, são possíveis e imprescindíveis que sejam observados e corrigidos, para se evitar acontecimentos futuros que possam comprometer qualquer desenvolvimento pretendido.

Uma parte significativa dos proprietários e que exercem a gestão das empresas de menores portes, tem seus conhecimentos baseados apenas nas experiências dos trabalhos que realizaram nas empresas nas quais eram empregados ou no desenvolvimento de habilidades adquiridas nas funções de auxiliares de profissionais autônomos. 

A qualidade e a diversidade destes conhecimentos, adquiridos de forma empírica, dependerá do interesse, da observação e da curiosidade de cada pessoa e de forma peculiar.

Independente do motivo do desligamento do emprego, as pessoas que resolvem iniciar um negócio por conta própria, normalmente no mesmo segmento em que trabalhavam, levam consigo o que aprenderam e realizaram na parte operacional e o que observaram como os seus superiores e patrões administravam os negócios. O equilíbrio destes dois vetores sinalizará as probabilidades de sucesso ou não dos empreendimentos efetivados.

Enquanto os ambientes negociais permanecerem estáveis ou em crescimento e as empresas que continuam com as nas mesmas dimensões originais, encontramos empresários que não se interessaram em desenvolver seus conhecimentos em gestão e operações e continuam conduzindo suas empresas ainda de forma incipiente conseguindo, com dificuldades, se manterem nos mercados em que atuam.

Os empresários ambiciosos. que não se contentam que suas empresas continuem sem crescimento real ou apenas orgânico, partem na busca de um desenvolvimento sustentável e constante. Nessa nova batalha, os instrumentos de gestão que vinham sendo utilizados deverão ser paulatinamente substituídos por recursos que já produziram resultados positivos em experiências anteriores em outras organizações.

É a partir desse ponto que um novo ingrediente deverá ser integrado na gestão: o conhecimento científico. A integração do conhecimento prático com o conhecimento científico, no dia-a-dia da empresa, deverá ser a nova prioridade gerencial do empresariado.

O caminho como essa integração será praticada é singular a cada empresário gestor, pois como a prática sempre foi o seu imperativo gerencial, a busca e a aplicação de conhecimentos teóricos tem que ter um ritmo que afaste paulatinamente o ceticismo individual de que a prática supera e não precisa da teoria.

O mercado literário fornece uma imensidade de obras que tratam das várias vertentes da administração e destinadas aos diversos níveis de conhecimento dos interessados, sejam empresários que não tiveram nenhum contato com alguma publicação, como também empresários pós-graduados em quaisquer áreas.

Como a maioria dos pequenos e médios empresários não possuem formação superior, para esse grupo encontramos livros com orientações resumidas e objetivas sobre assuntos administrativos, fundamentados nas diversas teorias científicas das disciplinas dos cursos superiores de gestão.

Tudo indica que é mais provável os pequenos ou micros empresários interessarem-se por um livro que oriente como realizar o seu planejamento estratégico em 24 horas, do que um volume da administração estratégia com 400 páginas, que consta da emenda da respectiva disciplina nos cursos superiores.

Porém ficar somente no conhecimento da leitura de assuntos pertinentes à boa gestão, sem realizar a implementação seu conteúdo que a empresa precisa é a mesma coisa de ter rotas de viagem e continuar imóvel. Todavia por melhor que foi estudada, qualquer rota provavelmente necessitará de ajustes depois da partida, pois sempre existirão nuvens se movendo no ambiente empresarial.

A previsão de crescimento do Brasil no próximo ano é de 2,2%, como a inflação deverá ficar na meta fixada pelo Banco Central, 4,5%, a empresa que não tiver um crescimento acima de 6,7% não embarcou no trem do progresso. 

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  • Eduardo Regueira Silva Boa noite. Muito boa esta matéria e sempre defendi que o empresário para crescer precisa ser ousado com responsabilidade. Parabéns.
Alexandre Cedrim

Alexandre Cedrim

Administrador de Empresas e Consultor Organizacional

Postado em 27/11/2019 21:20

A importância do ambiente funcional nas organizações

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A importância do ambiente funcional nas organizações
As relações interpessoais dos funcionários irão influenciar exponencialmente o tratamento que será ofertado aos clientes

O vetor que diferencia as empresas, que se destacam nos seus segmentos empresariais, são as pessoas que nelas trabalham, pois são elas que energizam os recursos produtivos disponibilizados pelas organizações.

As relações interpessoais dos funcionários, entre si e com seus superiores, irão influenciar exponencialmente o tratamento que será ofertado aos clientes, usuários, fornecedores e aos próprios colegas, na prática este tratamento sinaliza como está a energia dos funcionários nas empresas. Nós temos experiências sensacionais deste desempenho, pois já fomos tratados excepcionalmente bem, como no outro extremo também já fomos tratados como pedintes de favores especiais e necessários à nossa sobrevivência.

A preocupação com o comportamento dos funcionários, dentro das organizações, vem sendo cientificamente realizado desde 1927, quando Elton Mayo coordenou o estudo realizado na Western Eletric Company no bairro de Hawthorn em Chicago (USA). Porém, esta preocupação com novos estudos sobre o comportamento funcional, hoje mais conhecido como clima organizacional, só é praticada em empresas de grande porte ou empresas que utilizam tecnologia de última geração, que enfrentam uma concorrência acirradíssima e qualquer desequilíbrio no seu ambiente interno refletirá negativamente nos seus negócios, causando perdas absurdas e de difícil recuperação.

Anualmente, várias revistas de negócios no Brasil e no exterior, publicam o resultado das pesquisas realizadas para elegerem as melhores empresas do ano na gestão de pessoas. Estas pesquisas fundamentam-se em formulários distribuídos às maiores empresas dos diversos segmentos econômicos e contém questionário a ser respondido de forma anônima por funcionários destas empresas e em quantidade adequada para que o número de respostas minimize a margem de erro da pesquisa.

O acesso às questões que são formuladas aos funcionários das empresas escolhidas, mostra que cada revista tem um questionário próprio, mas as questões são similares entre elas e contêm variações contemporâneas às mesmas preocupações desde a época que Elton Mayo realizou seu estudo, que era com a preocupação sobre a correlação entre iluminação e eficiência dos operários, mas que depois estendeu-se à fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade de pessoal e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal.

Na pesquisa realizada neste ano, pela revista Valor, as questões versaram sobre: engajamento, cultura de integridade, agilidade organizacional, liderança responsável, ambiente de trabalho saudável, recompensa justa, carreiras atrativas e indivíduos prósperos. Para responder as questões sobre estes assuntos as pessoas apenas assinalaram sim ou não, que pela sua objetividade facilita a tabulação de dados e evita respostas subjetivas como totalmente favorável, parcialmente favorável, totalmente contrário e parcialmente contrário entre outras, que podem confundir os entrevistados e a respectiva interpretação dos pesquisadores.

A pesquisa diz que o percentual de respostas “sim” à pergunta “quanto melhor meu desempenho, melhor serei remunerado” na empresa destaque da pesquisa da revista Valor, foi de 72%, que claramente indica que a empresa se preocupa em remunerar os melhores funcionários, incentivando todos a melhorar suas performas. Com o resultado final da pesquisa, considerando os percentuais apresentados nas respostas das pessoas envolvidas conclui-se que os dirigentes da maioria das grandes empresas preocupam-se com as pessoas de suas organizações e que, independentemente de qualquer pesquisa, observam, analisam, discutem e promovem sistematicamente novos procedimento para a melhoria contínua das pessoas e assim seguirem apresentando melhores resultados e aumento das suas participações no segmento mercadológico onde atuam.

Parafraseando Jack Wech, que foi CEO da GE e considerado referência em liderança organizacional, dizia que antes da empresa se tornar líder o sucesso se limita pelo próprio crescimento, quando a empresa se tornar líder o sucesso depende do crescimento do seu pessoal. Na mesma linha de raciocínio, Vicente Falconi, referência em consultoria no Brasil, afirma que “quem deve conhecer melhor a empresa e seus problemas são seus dirigentes e não as pessoas que são momentaneamente contratadas para isso.”

Por isso, vale a pena os dirigentes empresariais estarem conscientes de que a responsabilidade de proporcionar um ótimo ambiente de trabalho às pessoas de suas organizações é exclusivamente deles e é indelegável a outrem. Mas para que esta responsabilidade seja bem conduzida, é de bom alvitre que procurem cada mais vez entender, através dos diversos veículos de aprendizagem, como podem conduzir esta responsabilidade a bom termo.

A pergunta óbvia a fazer a respeito é: para que contratar profissional externo para realizar a pesquisa do clima organizacional, quando a direção não tem o conhecimento mínimo necessário conhecimento do assunto, como também não discute previamente as questões que serão submetidas ao seu pessoal. E a sua resposta, mais óbvia ainda, é que esse discurso é apenas nuvem de fumaça.
 

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Alexandre Cedrim

Alexandre Cedrim

Administrador de Empresas e Consultor Organizacional

Postado em 06/11/2019 07:47

O êxito depende de um bom projeto

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O êxito depende de um bom projeto
De acordo com o IBGE, 60% das micro e pequenas empresas fecham com menos de 5 anos

O objetivo de qualquer projeto nas organizações privadas é a verificação da viabilidade de retorno financeiro direto sobre o valor do investimento pretendido, como a abertura de uma nova empresa ou filial, o aumento da produção com a aquisição de novos equipamentos, Também deve ser utilizado para solucionar problemas pontuais, como melhoria da produtividade, implantação de um novo departamento ou gerência, sendo que o retorno financeiro destes serão indiretos e a médio prazo.

A primeira fase do projeto é a elaboração do termo de abertura do projeto, denominado como pré-projeto, que analisará de forma sintética e objetiva as variáveis atuais e futuras que influenciam positiva ou negativamente o sucesso da implantação do pretendido e estas informações subsidiaram o parecer final formulado pela equipe responsável que determinará a continuidade do processo (viabilidade), a sua suspensão temporária (conjuntura atual desfavorável) ou o imediato cancelamento (inviabilidade definitiva).

A questão é o comportamento dos dirigentes de empresas de médio e pequeno porte quanto a ignorar a utilização deste instrumento administrativo nos seus planos, desde a intenção de realizar um empreendimento e quando pretendem realizar melhoria para aumentar a rentabilidade do empreendimento realizado.

A causa destes efeito é que ainda encontramos, no universo destas empresas, dirigentes céticos quanto a necessidade da utilização de princípios racionais, utilizando apenas suas experiências ou suas observações em empresas similares a que pretendem instalar e caso não venham a ser uma das empresas que aumentam a estatística de empreendimentos fracassados, continuam a agir da mesma forma empírica quando pretendem aumentar o volume de suas transações, continuando, desta forma, potencialmente candidatas à falência.

De acordo com o IBGE, 60% das micro e pequenas empresas fecham com menos de 5 anos, período no qual deveriam estar ganhando sustentabilidade e estabilidade. As causas deste fato são: 1. Falta de planejamento; 2. Não observância do mercado, não mapeamento do nicho, nem identificação da transformação, falta de foco em pesquisas; 3. Descuido com as finanças, nem garantia de sustentabilidade do negócio; 4. Falta de preparo para a rotina do negócio; 5. Ausência de comunicação, deixando tarefas e objetivos sem explicação, ou que cobranças e feedback causem tensão; Estagnação, um acomodar-se, copiando um modelo já existente; 7. Ausência de espírito empreendedor, falta de mente preparada de (mindset) empreendedor; 8. Desmotivação.

Como a maioria dos empresários das micro e pequenas empresas brasileiras têm, no máximo, o ensino médio, não devemos esperar melhorias nos resultados nas pesquisas de longevidade destas empresas, pois o recurso do ensino presencial e à distância, que poderia capacitar estes empresários ainda é utilizado minoritariamente.

Também não há necessidade de fazer pesquisas sobre o hábito de leitura de livros ou revistas direcionados aos empresários deste segmento empresarial, pois não é desconhecida que a maioria ainda não tem o hábito de buscar informações sobre o ambiente negocial através destas importantíssimas fontes de conhecimento empresarial.

Já tratei, em artigos anteriores, da importância que tem as associações empresariais e empresas do sistema S e que tem em seus estatutos a obrigatoriedade de oferecer palestras e cursos de qualificação para seus associados ou público alvo específico, mas este ofício não é cumprido na sua integridade por algumas agências, principalmente nas praças onde o empresariado é mais carente.

Realizar projeto é a projeção, desculpem a redundância, dos objetivos de todos os empresários, e quanto menor a organização mais simples e objetivo deve ser, existe literatura disponível que orienta com realizar projetos em 24 horas. Mas de quem a responsabilidade de convencer estes empresários renitentes?
 

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  • Ires Ferreira Rodrigues A educação é o melhor meio de aprendizagem que existe, se integrar, interagir, conhecer realidades empresariais similares, parcerias para troca de informações. Concordo com o artigo, porém a busca por conhecimento é atitude primordial na vida do empreendedor.